Résultats de recherche

1. Objectifs

Intentions :
«The contributions of this study are manifold. First, to our knowledge, this is the first study to explore, at the organizational level, the relationship between management policies concerning vacations and parental leave and the employee turnover rate. Most prior authors have instead investigated turnover at the individual level in focusing on intent to quit. Second, this study responds to a need, expressed by several authors, to use a contingent approach in analyzing the turnover phenomenon.» (p. 2)

Questions/Hypothèses :
«[T]he following two research hypotheses are advanced: [First, the] number of annual vacation days offered by the employer is negatively associated with an organization’s voluntary turnover rate. [Second, the] salary reimbursement provided by the employer during employee parental leave is negatively associated with an organization’s voluntary turnover rate.» (p. 5)

2. Méthode

Échantillon/Matériau :
«Data were gathered through a compensation survey conducted between January and April 2016 by Normandin Beaudry, a consulting firm specialized in compensation management. The questionnaire was completed by 125 human resources managers working in ICT [Information and Communications Technology] organizations, mainly in the province of Quebec. […] The sample contains organizations of different sizes [and] from different ICT sub-sectors.» (p. 6)

Type de traitement des données :
Analyse statistique

3. Résumé

«The correlations between the variables under study, presented in the correlation matrix […], support the two research hypotheses. The percentage of salary reimbursement during parental leave and the mean number of annual vacation days are both significantly and negatively associated with voluntary turnover rate.» (p. 7) «When testing the hypotheses through the use of a linear regression analysis […], however, the results support Hypothesis 1 but not Hypothesis 2. As hypothesized, the mean number of annual vacations is negatively and significantly associated with the voluntary turnover rate of the ICT organizations surveyed […]. The percentage of salary reimbursement during parental leave, however, does not significantly reduce voluntary turnover in the ICT organizations surveyed […]. Finally, the results revealed that voluntary turnover rate is not significantly associated with the control variables of annual payroll per employee […], percentage of unionized employees […] and the mean number of hours worked per week […]. [Authors] might explain the absence of an association between salary reimbursement during parental leave and voluntary turnover by the fact that only a small proportion of employees take advantage of such a benefit and only in an inconsistent way over time.» (p. 8)

1. Objectifs

Intentions :
«Cette étude explore l’effet direct de quatre dispositions personnelles – l’engagement envers le travail, l’engagement envers la famille, la personnalité de type A et le leadership de soi – sur le conflit travail-famille (CTF) et l’effet modérateur de ces traits sur les liens entre les caractéristiques de leur travail et de leur famille et le CTF.» (p. 609)

Questions/Hypothèses :
Les auteurs proposent cinq hypothèses: «Plus les employés s’engagent envers leur travail, plus ils ressentent un conflit […]. Plus les employés s’engagent envers leur famille, plus ils ressentent un conflit […]. Plus les employés ont une personnalité de type A, plus ils ressentent des conflits […]. Plus les employés ont un leadership de soi élevé, moins ils ressentent des conflits […]. L’engagement envers le travail, l’engagement envers la famille, la personnalité de type A et le leadership de soi modèrent l’effet des caractéristiques du travail et de la famille sur les conflits […].» (p. 612)

2. Méthode

Échantillon/Matériau :
Cette étude a été menée en deux temps auprès de 1 398 membres de la Confédération des syndicats nationaux (CSN) et de 532 membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) du Québec.

Instruments :
Questionnaires

Type de traitement des données :
Analyse statistique

3. Résumé

«Les études confirment que le conflit travail-famille (dorénavant, CTF) a des répercussions négatives coûteuses tant pour la société et les employeurs que pour les employés et les membres de leur famille.» (p. 609) «Reconnaissant l’importance – d’ailleurs démontrée – des caractéristiques situationnelles (comme les lois, les caractéristiques du travail, de l’organisation et de la famille) sur le CTF, la présente recherche innove en analysant de manière approfondie l’effet particulier des dispositions personnelles des employés sur le CTF.» (p. 610) «Les données […] confirment que moins les personnes ont un leadership de soi et plus elles ont une personnalité de type A, plus elles ressentent de CTF. De plus, les engagements envers la famille et le travail modèrent les effets des caractéristiques du travail et de la famille sur le CTF. Conséquemment, les employeurs et les employés gagnent à adopter des stratégies organisationnelles (p. ex., flexibilité du temps de travail, congés) et individuelles (p. ex., coaching, programmes d’aide aux employés, sélection) pour limiter l’ampleur et les effets négatifs du CTF.» (p. 609)

1. Objectifs

Intentions :
« Premièrement, elle [l’étude] vise à tester la relation bidirectionnelle du conflit ’travail-famille’ en analysant à la fois, l’influence des caractéristiques du travail sur la vie familiale (conflit travail à famille) et l’influence des caractéristiques de la famille sur la vie professionnelle (conflit famille à travail). Deuxièmement, elle vise à tester un modèle structurel des déterminants et des effets respectifs des deux types de conflits, soit le conflit ’travail à famille’ et le conflit ’famille à travail’.»

2. Méthode

Échantillon/Matériau :
1 306 employés qui ont des enfants à charge.

Instruments :
Questionnaire
Type de traitement des données :
Analyse statistique

3. Résumé

« Cette étude propose et teste un modèle structurel des déterminants et des effets du conflit travail-famille mesurés de manière bidirectionnelle. Les données ont été collectées par questionnaire auprès de 1 356 employés ayant des responsabilités parentales. En général, les résultats confirment la qualité de l’ajustement du modèle proposé. Des recommandations sont induites pour favoriser un meilleur équilibre emploi-famille parmi le personnel et pour minimiser les conséquences négatives du conflit travail-famille tant pour les employés que pour les employeurs. » p. (3)