1. Objectifs

Intentions :
Identifier les effets possibles des pratiques de conciliation travail/famille à l’intérieur d’une entreprise.

Questions/Hypothèses :
« C’est principalement par les objectifs numériques et les mesures de redressement que l’organisation met en oeuvre son PAE, et par le fait même, qu’elle embauchera plus de femmes. Or, par cette féminisation de la main-d’oeuvre, des besoins plus grands d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale naîtront. D’un autre côté, il n’est pas suffisant d’acquérir la main-d’oeuvre féminine, on doit aussi la conserver dans l’organisation. C’est donc par l’instauration des mesures d’égalité des chances et des mesures de soutien que l’organisation peut répondre à ce besoin d’intégration et de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. » (pp. 13-14)

2. Méthode

Échantillon/Matériau :
- Analyse de documents corporatifs et entrevues semi-directives dans une entreprise s’étant investie dans « [...] le dossier de l’équité en emploi, principalement au niveau des mesures de soutien ou de conciliation travail/famille ». (p. 47) Celle-ci regroupe 800 employés. L’échantillon est composé de 43 répondants. Tous ces employés sont à l’emploi de l’entreprise depuis le 1er janvier 1989 ou avant. Ils sont composés à 53,5% de femmes et 46,5% d’hommes. 90% vivent de façon maritale ou en union de fait au moment de l’enquête. 90,7% ont un ou deux enfants.
- « [...] entrevues en profondeur avec le directeur des ressources humaines et le reponsable de l’équité en emploi. » (p. 48)
- « (...) un questionnaire a été envoyé à tous les travailleur(euse)s qui oeuvrent chez ABC depuis l’implantation des mesures de soutien. » (p. 48)

Instruments :
Questionnaire

Type de traitement des données :
Analyse de contenu

3. Résumé

« Le contexte de travail actuel, notamment la féminisation de la main-d’oeuvre et la pénurie de travailleuses et de travailleurs qualifiés, conjuguées à la mondialisation des marchés et à la férocité de la concurrence, oblige les entreprises à revoir leur style de gestion traditionnel. D’une conception rigide et uniforme, la gestion moderne doit se diriger vers la souplesse et l’adaptabilité. Devant l’augmentation massive des couples à double carrière et le partage des tâches reliées au soin des enfants et des aîné(e)s, les gestionnaires soucieux d’acquérir, de développer et de conserver une main-d’oeuvre compétitive doivent élaborer de nouvelles alternatives permettant aux travailleur(euses) de répondre aux exigences tant personnelles que professionnelles de leur vie. Cette recherche de souplesse se traduit par différentes innovations dans la législation comme dans les modes de gestion des ressources humaines. Dans ce mémoire, nous analysons comment une entreprise privée, inscrite volontairement dans un programme gouvernemental d’accès à l’égalité en emploi pour les femmes, a ajusté ses politiques et ses pratiques afin d’offrir à son personnel la possibilité de trouver un équilibre entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales et personnelles qui sont les siennes. Suite à la présentation théorique faisant état des connaissances sur le sujet, nous présentons l’entreprise analysée, le choix des pratiques de conciliation travail/famille implantées et les perceptions des dirigeant(e)s et des travailleur(euse)s quant à l’impact de l’application de ces mesures, soit la garderie en milieu de travail, l’horaire flexible, les compléments de salaire et de congés à la naissance et à l’adoption, les congés pour raisons personnelles et le régime d’assurance collective familiale. Nous verrons entre autres que les niveaux de stress et de satisfaction des travailleur(euse)s sont positivement affectés par la présence des cinq pratiques étudiées. Les résultats concernant les taux d’absentéisme et de retard sont quant à eux plus mitigés. Le service de garderie en milieu de travail semble agir positivement sur les taux d’absentéisme et de retard alors que l’horaire flexible agirait sur le taux d’absentéisme mais aurait pour effet de rendre inapplicable la notion même de retard. Outre ces résultats, il apparaît évident, suite à la réalisation de ce mémoire, que plusieurs pistes de recherche sont encore inexplorées. Leurs conclusions pourraient mener un grand nombre d’entreprises à réorienter leurs pratiques et politiques en matière de gestion des ressources humaines. » (p. i)