1. Objectifs

Intentions :
«Ce texte s’intéresse à un ensemble de pratiques en ressources humaines qui suscite actuellement un vif intérêt chez les employeurs français, et qui est proposé par les employeurs nord-américains et britanniques depuis les années 1980 et 1990, respectivement (Ollier-Malaterre, 2010). Ces pratiques sont constituées de politiques formelles et d’arrangements informels.» (p. 17)

Questions/Hypothèses :
«Comment comprendre ces pratiques? S’agit-il purement et simplement d’une reviviscence du paternalisme?» (p. 17)

2. Méthode

Échantillon/Matériau :
Données documentaires diverses

Type de traitement des données :
Réflexion critique

3. Résumé

«Assez typiquement dans le domaine du management, les pratiques contemporaines d’harmonisation travail–hors-travail sont volontiers présentées dans les médias comme ‘nouvelles’: si la flexibilité spatio-temporelle du travail est en effet plus récente que les autres pratiques d’harmonisation, l’ensemble de ces pratiques a des racines historiques qui éclairent leur mise en œuvre actuelle par les entreprises.» (p. 17) L’auteure rappelle que l’entreprise a développé trois modes de gestion de la famille, non mutuellement exclusif: l’incorporation de la famille pour qu’elle serve les objectifs et les intérêts de l’organisation; la relégation de la famille en dehors du périmètre du travail; et la substitution à la famille, ou encore son absorption.» (p. 18) «Bien que […] la vie hors-travail des salariés ne fasse pas partie du périmètre de la gestion des ressources humaines, l’analyse montre que les organisations sont depuis longtemps confrontées à la loyauté et aux obligations concurrentes de leurs membres.» (p. 29)