Le processus de succession dans les entreprises familiales : une perspective discursive

Le processus de succession dans les entreprises familiales : une perspective discursive

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Le processus de succession dans les entreprises familiales : une perspective discursives

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Référence bibliographique [10612]

Guimond, Jonathan. 2011. «Le processus de succession dans les entreprises familiales : une perspective discursive». Mémoire de maîtrise, Montréal, Université de Montréal, Département de communication.

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Fiche synthèse

1. Objectifs


Intentions :
«Ce mémoire a pour objet d’étude le processus de succession dans les entreprises familiales. […] Nous nous sommes intéressés plus spécifiquement à la dimension communicationnelle du processus de succession, dont nous avons fait la démonstration à l’aide du modèle discursif de l’organisation de Taylor (1993)» (p. ii)

2. Méthode


Échantillon/Matériau :
«Notre corpus d’analyse consiste en une petite entreprise familiale québécoise œuvrant dans le secteur des services professionnels, qui vit présentement un transfert de la première à la deuxième génération. Au total, nous avons réalisé des entrevues avec cinq personnes: les deux propriétaires-dirigeants actuels qui sont en voie d’être succédés, leur successeure, ainsi que deux employés ayant vécu de près la succession.» (p. ii)

Instruments :
Guide d’entretien

Type de traitement des données :
Analyse de contenu

3. Résumé


«Le modèle discursif de l’organisation de Taylor (1993) nous a permis de mettre en évidence et de décrire la dimension communicationnelle du processus de succession dans les entreprises familiales. On a pu constater que c’est par la communication, plus précisément à travers la relation dialogique entre la conversation et le texte, que se déroule le processus de succession. Le cas de l’entreprise Tremblay et Langevin Inc. est l’exemple d’un processus qui, dans son ensemble, fut un succès pour les acteurs impliqués. Ce succès s’explique par la facilité d’intégration de la successeure, et par la rapidité avec laquelle elle a commencé à participer aux décisions importantes de l’entreprise. Ainsi, les résultats de notre étude rejoignent les conclusions de Longenecker et Schoen (1978), pour qui les deux moments les plus importants du processus de succession sont l’intégration à plein temps du successeur dans l’entreprise, et le moment où le rôle de leader lui est transféré.» (p. 89)